Les bonus seront payés

Si le monde contemporain doit tenir en une phrase courte, c’est probablement celle-là : Les bonus seront payés.

Dans le monde du travail contemporain, tous les gens un peu importants ont, en plus d’un salaire fixe, des bonus, également appelés « primes », ou « parts variables », c’est-à-dire des éléments de rémunération dont le paiement est conditionné à l’atteinte d’objectifs. Trimestriels (de préférence), semestriels, ou annuels (on ne regarde jamais plus loin).

Si vous atteignez les objectifs fixés, et si votre chef est content, vous aurez votre prime. Si vous n’atteignez pas les objectifs, ou si votre chef n’est pas content, vous n’aurez rien.

Si vous n’êtes pas éligible à des bonus, si vous n’avez pas de part variable dans votre « package de rémunération » (en ces matières, il est difficile d’échapper aux américanismes), alors c’est que vous n’êtes pas si important que ça dans l’organisation. Si vous n’avez qu’un salaire fixe, vous n’êtes qu’un exécutant, un grouillot, un « gagne-petit » ou un « faux-cadre ». Si vous êtes important, alors vous aurez des objectifs — et des bonus ! — et des dollars qui pétillent dans les yeux !

Si vous êtes éligible à des bonus, alors n’en sous-estimez pas l’importance. Ne croyez pas que c’est un plus, optionnel, complémentaire, un « si tout va bien… ». Ne croyez pas que « c’est pas grave » si vous n’atteignez pas vos objectifs, même si juste 5 ou 10 % de votre rémunération en dépend. Vous devez compter dessus. Vous devez ne penser qu’à ça. Vous êtes mesuré là-dessus. Vous devez les avoir affichés en face de vous. Vous devez les connaître par cœur. C’est ça qui intéresse votre manager !

Souvent, vous pourrez observer que, en comparaison, le reste de votre job est juste négligeable : votre manager ne prendra jamais la peine de vous rédiger une fiche de poste (ou « job description »), par contre il passera des heures à vous pourrir l’existence avec la définition de vos objectifs trimestriels, puis avec l’évaluation de leur atteinte ou de leur non-atteinte. Même si votre part variable ne représente que 10 % de votre fixe, ne croyez pas que vos objectifs ne doivent occuper que 10 % de votre attention. C’est bien plus que ça !

Les objectifs seront bien sûr supposés objectifs et honnêtes. L’acronyme américain à la mode depuis des décennies en la matière est « SMART » . C’est un slogan, dont le sens est variable : j’ai vu plusieurs déclinaisons assez différentes de cet acronyme, les modes changent. Au hasard : Specific, Measurable (ou est-ce Motivating ?), Achievable (ou est-ce Assignable ?), Resource-Based (ou est-ce Realistic ?), Time-Bound … ça varie !

En pratique, l’objectivité s’arrêtera quand votre manager décidera qu’il ne vous aime pas, ou qu’il aura des instructions ou un intérêt à ne pas vous aimer (par exemple, parce que c’est dans ses objectifs à lui).

Toujours en pratique, les objectifs seront en général reliés à des trucs supposés quantifiables et mesurables.  Une partie de la quantophrénie de notre époque se retrouve là. Tout ce qui ne peut pas être mis en chiffres n’existe pas. Les dates, l’argent, les quantités de produits en tous genre c’est bien, parce que c’est chiffré. La qualité, la pertinence, la convivialité, la courtoisie, l’humanité c’est mal, parce que c’est difficile ou impossible à chiffrer.

L’objectif des objectifs, c’est obtenir des acteurs qu’ils concentrent leur énergie sur ce qu’on attend d’eux explicitement, et pas sur ce qu’ils pourraient considérer comme leur métier, leur devoir, leur savoir-faire, leur honneur, leur éthique, leur amour-propre, leurs scrupules, etc. Vous croyez avoir un métier ? Détrompez-vous ! Vous n’avez pas un métier, vous avez des objectifs !

On voit souvent le mot américain « incentive » (incitation) utilisé comme un totem. Il faut que les acteurs soient incités à faire ce qu’on attend d’eux, et juste ça, et rien d’autre. C’est même devenu un verbe, « incentivizer » (avec un z pour faire américain, le s fait anglais) : « il faut incentivizer les acteurs », il faut leur donner des incitations à faire exactement ce qu’on attend d’eux. Ne pensez pas ! Ou plutôt : Ne pensez qu’à votre prime, ne pensez qu’à vos objectifs, ne pensez à rien d’autre, oubliez tout le reste !

Plus on monte dans l’échelle hiérarchique, plus les montants en jeu sont colossaux. En effet, on multiplie, d’une part, des rémunérations de base délirantes, d’autre part, des coefficients énormes. Le variable représente vite 50%, 100%, et parfois plusieurs fois le fixe. Feuilletez les « packages de rémunération » des patrons du CAC40, vous verrez que la plupart touchent beaucoup plus en « parts variables » qu’en salaire fixe. Vous noterez aussi que les objectifs ou critères attachés aux parts variables de ces messieurs sont soigneusement gardés secrets.

Alors, pour atteindre les objectifs, tous les moyens sont bons. Tous les coups sont permis. Tant qu’on ne se fait pas prendre. Tant que le chef est content. Tant que la réalité ne se révolte pas. Il faut faire péter les objectifs ! Les bonus seront payés !

Alors pour atteindre les objectifs, on va tordre la réalité de toutes les manières possibles et imaginables. Ou, mieux, on va inventer notre propre réalité. La réalité tordue n’a pas besoin d’être pérenne, elle doit tenir juste le temps de prétendre atteindre les objectifs. Les villages Potemkine duraient juste le temps de la visite de la Tsarine. Les bonus seront payés !

There is no spoon.

Toutes sortes d’absurdités et de saloperies du monde du travail contemporain s’expliquent ainsi : « C’était dans les objectifs de untel ! » Les bonus seront payés !

Combien de délocalisations inefficaces ont été décidées pour atteindre des objectifs financiers, dûment concrétisés en primes pour les décideurs et leur garde rapprochée ? Combien de réorganisations inutiles, sinon meurtrières, ont été menées, ou supposées menées, uniquement parce que tels directeurs voulaient que leurs bonus soient payés ?

Combien de produits ont été livrés en piteux état, parce que l’objectif portait sur la date de livraison (mesurable), et non sur la qualité (pas mesurable) ? Combien de bons de commande ont été trafiqués quelques jours avant la fin du trimestre, pour permettre à un responsable commercial d’atteindre son objectif de chiffre d’affaires du trimestre — quitte à rectifier les chiffres a posteriori, une fois que les bonus auront été payés ?

Combien d’équipes ont été épuisées, lessivés, massacrées, pour qu’un manager touche sa prime (ainsi que les managers au-dessus de lui, c’est ça la pyramide inversée !) ? Combien de burn-outs, combien de licenciements, combien de harcèlements moraux, que pour les bonus soient payés ?

Enron s’est déclaré en faillite le 2 décembre 2001. Vous pouvez être sûrs que tous les objectifs de tous ses cadres dirigeants du trimestre précédent, dit Q3 2001, ont été évalués atteints en octobre et payés en novembre. Les bonus ont été payés !

Il y a peu de hasard. Il y a peu de coïncidence. Il y a des « incentives », des objectifs, des bonus. Et les bonus seront payés !

Les objectifs pourrissent ce qui est mesuré pour eux. On reconnait souvent une aberration justifiée par un bonus en ce qu’elle opère sur quelque chose de facilement mesurable. En un sens, ce qui est difficilement mesurable a plus de chances d’échapper au carnage. Plus que jamais, pour vivre heureux, vivons cachés.

Les objectifs agissent aussi a contrario. « C’est pas dans mes objectifs ! » est devenu l’excuse (dite ou non-dite) la plus courante pour ne pas faire, ne pas aider, ne pas partager, ne pas participer. « Concentre-toi sur tes objectifs ! » est devenu la meilleure manière de dispenser un travailleur d’aller aider un camarade.

Curieusement, la phrase qui pour moi résume le mieux l’horreur de ce monde du travail corrompu par la culture du bonus, je l’ai lue lors d’un scandale judiciaire, l’affaire d’Outreau :

Vous avez peut-être une vie, mais, moi, j’ai une carrière.

Les bonus seront payés !

Il y a une histoire à écrire — l’histoire de la culture du bonus, du variable, de la prime.

L’histoire de la culture des stock-options et autres actions gratuites a déjà été en partie écrite, elle tient en quelques mots : dispositifs inventés pour aligner les intérêts des dirigeants d’entreprises exclusivement sur ceux des détenteurs du capital, à l’exclusion et au détriment de toutes les autres parties prenantes.

La culture du bonus va, à mon sens, plus loin encore que la culture des stock-options. Elle ne concerne pas que des cadres dirigeants. Elle a débordé bien au-delà, elle a contaminé beaucoup de monde. La « théorie du ruissellement » est une imposture quand on parle de ruissellement de la richesse (« trickle-down economics »), mais elle s’applique très bien au ruissellement des perversions, typiquement de cette perversion qu’est la culture du bonus.

La culture du bonus ne concerne pas que le petit monde de la finance. Même si, évidemment, c’est dans la finance qu’elle a été le plus emblématique — et c’est par la finance qu’elle a embrasé le monde, notamment en 2008, en une combustion rapide et spectaculaire. Mais partout ailleurs, la culture du bonus agit par combustion lente. Elle dévore les organisations, lentement, sûrement. Elle transforme des matières organiques en cendres, et des êtres humains en quasi-machines, en « homo economicus ».

La culture du bonus, au fil des décennies, a littéralement corrompu le système économique.

Elle a servi à évacuer du monde du travail, et au-delà, toute notion autre que « il faut faire du fric ». Évacuer tout ce qui peut ressembler à une éthique, à un code d’honneur, un sens humain.

L’histoire de la culture du bonus, c’est finalement l’histoire de « homo economicus » (ou « homo œconomicus » ), cette chose qui n’était jadis qu’une abstraction pour manuels d’économie, et qui, au fil des décennies, avec le renouvellement des générations, et l’acharnement du néo-libéralisme, est devenu presque une réalité, fut-elle grotesque.

« Homo economicus » ne se préoccupe que de ses gains, de la maximisation de ses gains, à tout prix, toujours, tout le temps. Rationnel, forcément rationnel. Il opère idéalement, évidemment, dans un monde merveilleux d’ « information parfaite » et de « concurrence libre et non-faussée », et j’en passe et des pires. Si « homo economicus » n’a pas d' »incentive », il fait pas. S’il voit quelqu’un se noyer et qu’il n’y a pas de prime pour le sauvetage, il ne bougera pas. Si on lui demande quoi que ce soit qui n’est pas dans ses objectifs, il ne bougera pas. Il est rationnel. « Homo economicus » est le chien de Pavlov du néo-libéralisme.

Prenez des cadres moyens et supérieurs. Il y a 30 ou 40 ans, ils auraient été d’honnêtes bureaucrates, avec des bons salaires, mais des salaires fixes. Et parfois sensibles à l’intérêt général, à l’éthique, à l’environnement, à l’humanité, au progrès social, etc. Sensibles aussi au long-terme.

Aujourd’hui, de tels cadres moyens et supérieurs sont obsédés par leurs « packages de rémunération », corrompus par la culture du bonus. Ce sont des « homos economicus » féroces, agressifs, insensibles à tout, uniquement préoccupés par leurs bonus mirobolants. Le reste peut crever, ils en ont rien à foutre. Pareil pour le long-terme. Les bonus ne laissent pas de place aux sensibleries. C’est juste des « externalités négatives ». C’est pas dans leurs objectifs. Les « homo economicus » n’ont pas le temps pour « le reste ». Ils ont des « incentives ». Les bonus seront payés.

the-planet-got-destroyedAprès la catastrophe de 2008, beaucoup a été dit sur la nécessité de mettre fin à la culture des bonus, tant il était évident que la culture du bonus, dans le petit monde malsain de la finance, avait été une des causes majeures du désastre. A mon humble avis, je crains que peu, trop peu, presque rien n’a été fait. C’est peut-être discret désormais, ce n’est pas moins pervers.

Les maîtres du jeu ont appris, par exemple, à camoufler la « culture du bonus » derrière la « culture du risque ». La « prise de risque » est une des expressions préférées de tous ces gens qui, au chaud dans des bureaux, ne risquent pas d’être touchés par les dizaines de milliers d’accidents du travail qui sévissent chaque année dans notre beau pays. « Il faut récompenser le risque. » Le « risque » vaut bien une prime !

Le temps me manque ce soir pour aller plus loin dans l’analyse.

En attendant, le Veau d’Or est toujours debout.

Il faut des jeunes Français qui aient envie de devenir milliardaires.

Ce connard d’ « homo economicus » a, je le crains, encore de beaux jours devant lui.

Tant pis pour les êtres humains. Les bonus seront payés.

René-Victor Pilhes, en ouverture de son roman visionnaire sur le monde du travail contemporain, « L’Imprécateur », publié en 1974 (!), a placé cette citation de Gustav Meyring dans « Le Golem » :

Je reconnus, en cet instant effroyable, que la vie de myriades d’hommes ne pèse pas plus qu’une plume.

Les bonus seront payés.

Bonne nuit.

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